SELEKSI TENAGA KERJA DAN
PENEMPATAN
Proses pencarian karyawan untuk menyeleksi calon tenaga
kerja yang dianggap memenuhi kriteria yang sesuai dengan karakter
pekerjaan yang dilamar.
Sasarannya membuat suatu rekomendasi untuk menolak atau menerima calon tenga kerja
berdasarkan suatu dugaan tentang potensi-potensi dari calon tenaga kerja untuk
berhasil dalam bekerja.
Dalam proses managerial ada suatu aktivitas kerja membuat suatu rekomendasi
untuk menolak atau menerima calon tenga kerja berdasarkan suatu dugaan tentang
potensi-potensi dari calon tenaga kerja untuk berhasil dalam bekerja.
Tugas seleksi ini mengevaluasi sebanyak mungkin kandidat untuk menyaring
dan memilih seseorang atau beberapa orang yang paling memenuhi syarat
kerja.
Pengertian
Penempatan
Menempatkan karyawan pada bidang pekerjaan yang
dianggap sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya (pengetahuan, keterampilan
dan keahlian).
Sasarannya membuat suatu rekomendasi untuk mendistribusikan kandidat pada
pekerjaan berdasarkan suatu potensi-potensi yang dimiliki kandidat untuk
berhasil pada pekerjaannya.
Tugas penempatan adalah mengevaluasi kandidat untuk dicocokkan antara
kualifikasi yang dimiliki dengan persyaratan yang sudah ditetapkan.
2. Proses Seleksi
Proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk
memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup
pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Dalam banyak
departemen personalia, penarikan dan seleksi digabungkan dan disebut Employment
function.
1.
Masukan-masukan seleksi
Para manajer personalia menggunakan proses seleksi untuk mengambil
keputusan penerimaan karyawan baru. Proses seleksi tergantung pada tiga masukan
penting. Informasi analisis jabatan memberikan deskripsi jabatan, spesifikasi
jabatan dan standar-standar prestasi yang diisyaratkan jabatan. Rencana-rencana
sumber daya manusia memberitahukan kepada manajer personalia bahwa ada lowongan
pekerjaan. Akhirnya, penarikan agar manajer personalia mendapatkan sekelompok
orang yang akan dipilih. Ketiga masukan ini sangat menentukan efektivitas
proses seleksi.
2. Tantangan-tantangan Suplai
Semakin besar jumlah pelamar yang “qualified” maka akan semakin mudah bagi
departemen personalia untuk memilih karyawan baru yang berkualitas. Dalam
kenyataannya, banyak lowongan jabatan, seperti kebutuhan manajer profesional
sekarang ini, sangat sulit dipenuhi. Keterbatasan suplai tersebut menyebabkan
organisasi tidak leluasa memilih calon karyawan terbaik.
3. Tantangan-tantangan Ethis
(etika)
Penerimaan karyawan baru karena hubungan keluarga, pemberian komisi dan
kantor penempatan tenaga kerja, atau karena suap, semuanya merupakan tantangan
bagi pengelola organisasi. Bila standar-standar ethis ini dilanggar, karyawan
baru mungkin dipilih secara tidak tepat.
4. Tantangan-tantangan
Organisasional
Proses seleksi bukan merupakan tujuan akhir, tetapi prasarana dengan mana
organisasi berupaya untuk mencapai tujuan-tujuan dan sasarannya. Secara
alamiah, organisasi menghadapi keterbatasan-keterbatasan, seperti anggaran atau
sumber daya lainnya yang mungkin akan membatasi proses seleksi. Disamping itu,
berbagai strategi, kebijaksanaan dan taktik organisasi juga merupakan
batasan-batasan.
Langkah-langkah dalam proses
seleksi :
1. Penerimaan awal
Proses seleksi merupakan jalur dua arah. Organisasi memilih para karyawan
dan para pelamar memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan kunjungan calon
pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi.
Bila pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilakukan. Ini
akan sangat membantu dalam upaya menghilangkan kesalahapahaman dan
menghindarkan pencarian informasi dari sumber tidak resmi (“jalan belakang”).
2. Tes peneriman
(ujian)
Tes-tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif
obyektif tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan para pelamar lainnya
dan para karyawan sekarang. Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan
bantu yang menilai kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman dan
kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan.
Agar tes dapat meloloskan para pelamar yang tepat, maka ia harus valid.
Validitas berarti bahwa skor-skor tes mempunyai hubungan yang berarti
(signifikan) dengan prestasi kerja atau dengan kriteria-kriteria relevan
lainnya.
Berbagai Peralatan Tes
Ada bermacam-macam jenis tes penerimaan. Setiap tipe tes mempunyai kegunaan
yang terbatas, dan mempunyai tujuan yang berbeda. Secara ringkas, berbagai tipe
tes dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Tes-tes Psikologis
(Psychological Test) :
·
Test kecerdasan
(intelligence test) : Yang menguji kemampuan mental pelamar dalam hal daya
pikir secara menyeluruh dan logis.
·
Test kepribadian
(personality test) : Dimana hasilnya akan mencerminkan kesediaan bekerja sama,
sifat kepemimpinan dan unsur-unsur kepribadian lainnya.
·
Test bakat
(aptitude test) : Yang mengukur kemampuan potensial pelamar yang dapat
dikembangkan.
·
Test minat
(interest test) : Yang mengatur antusiasme pelamar terhadap suatu jenis
pekerjaan.
·
Tes prestasi
(achievement test) : Yang mengukur kemampuan pelamar sekarang
2. Tes-tes Pengetahuan
(Knowledge Test)
Adalah bentuk test yang menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar.
Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan
pekerjaan.
3. Performance Test
Adalah
bentuk test yang mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian
pekerjaan yang akan dipegangnya. Sebagai contoh, tes mengetik untuk calon
pengetik.
Selain harus feasible penggunaan tes juga harus fleksibel. Hasil tes tidak
selalu merupakan langkah pertama atau terakhir dalam proses seleksi. Akhirnya,
tes penerimaan hanya merupakan suatu teknis di antara berbagai teknik yang
digunakan dalam proses seleksi, karena tes hanya dapat dilakukan terhadap
faktor-faktor yang bisa diuji secara mudah. Hal-hal yang tidak dapat diukur
melalui pengujian mungkin sama pentingnya.
3. Syarat-syarat Seleksi dan Penempatan
1. Informasi analisis jabatan, yang memberikan diskripsi
jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi yang disyaratkan
setiap jabatan.
2. Rencana-rencana sumber daya manusia, yang memberikan
informasi kepada manager tentang tersedia/tidaknya lowongan pekerjaan dalam
organisasi.
3. Keberhasilan fungsi rekrutmen, yang akan menjamin
manager bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.
4. Test Keabsahan dan Bentuknya
Tes validasi adalah penentuan cakupan apakah suatu alat seleksi bersesuaian
dengan syarat pekerjaan. Dimana terdapat 3 strategi validitas, yaitu :
1. Empirical Validation ini dikenal dengan keabsahan kriteria (criterion
validation) yang menghendaki bahwa suatu angka test dalam pengertian statistik
dapat dikorelasikan secara signifikan dengan unsur penting dari performansi
kerja. Sehingga tes ini akan memakan waktu dan uang dan dapa menjadi tidak
praktis bagi organisasi yang mempekerjaan sedikit orang pada suatu klas
pekerjaan.
2. Construct Validation adalah test yang mengidentifikasikan ciri-ciri psikologis atau ketangkasan yang
dikaitkan dengan keberhasilan kinerja pekerjaan tersebut. Ini membutuhkan jasa
konsultan yang valid dan independen. Dan tes ini merupakan metode pilihan untuk
jabatan pemerintahan dalam rangka peningkatan produktifitas dan kejelasan
harapan kinerja.
3. Content Validation test ini menuntut adanya kualifikasi minimum yang logis
yang dikaitkan dengan kewajiban dari jabatan yang akan ditempati, standar
kinerja realistik, ketrampilan, pengetahuan sesuai dengan SKAs. Test ini juga dapat digunakan untuk kriteria seleksi dan
promosi dengan mengukur kinerja seorang pekerja.
5. Metode Penempatan dan Seleksi
Dalam proses seleksi adalah menetapkan kualifikasi minimal bagi suatu
jabatan melalui analisis jabatan ini berkaitan dengan metode-metode tertentu
yang di untuk mengukur kualifikasi-kualifikasi dari pelamar atau pekerja. Ada
(9) metode yang biasanya digunakan, yaitu :
1. Tinjuan Data Biografis
Tinjuan mengenai pendidikan dan pengalaman dari seorang pelamar,
melalui proses seleksi. Sekalipun pendidikan dan pengalaman bukan
merupakan kriteria yang penting, tetapi bisa digunakan untuk tujuan-tujuan
penting lain.
2. Test ketangkasan
Test ketangkasan tidak mahal secara relatif untuk di
laksanakan dan dicatat, dengan tingkat kepercayaan yang tinggi.
3. Test kemampuan
Test ini mengukur luasnya kemampuan umum atau
ketrampilan-ketrampilan yang berkaitan dengan tingkat kinerja pekerjaan melalui
empirical atau construct validation.
4. Test performansi
Semakin dekat test kemampuan merangsang tugas-tugas pekerjaan dan konteks
yang aktual. Test tersebut semakin menjadi test performansi.
5. Referensi
Referensi merupakan metode seleksi yang penting, dipakai untuk memeriksa
pendidikan dan riwayat-riwayat atau untuk memperoleh keterangan tentang
kepribadian atau ketrampilan pelamar.
6. Evaluasi performansi
Evaluasi performansi sebelumnya sering di pakai untuk menilai potensi bagi
penugasan kembali atau promosi, atau bahkan persyaratan bagi lowongan promosi
tertentu.
7. Wawancara
Wawancara-wawancara akan memberikan kesempatan kepada organisasi untuk
mengamati kinerja atau penampilan seorang pelamar dan ketrampilan-ketrampilan
antar perorangan, dan untuk menanyakan hal-hal yang tidak di muat dalam
from-from lamaran.
8. Pusat-pusat penilaian
Pusat-pusat penilaian berusaha untuk memperkenalkan beberapa pelamar dengan
keadaan-keadaan kerja yang merangsang supaya menekankan kinerjanya
pada tugas-tugas yang berkaitan dengan pekerja.
9. Masa percobaan
Masa percobaan memiliki faktor validitas dan reliabilitas yang mungkin
tinggi karena metode ini mengukur kinerja aktual pada kerja.
6. Kendala Dalam Memilih Metode Seleksi dan Penempatan
Beberapa kesulitan dan kendala dalam memilih diantara kesembilan metode
seleksi dan penempatan, yaitu :
1. Tingkat
validitas yang berbeda dan keterkaitan kerja yang berbeda;
2. Masing-masing
metode mempunyai tingkat reliabilitas atau
kekonsistenan angka bagi seorang pelamar dibandingkan waktu.
3. Metode tersebut
mempunyai tingkat biaya yang bervariasi, dari yang mulai tidak mahal hingga
biaya yang sangat mahal.
4. Orientasi nilai
(efiensi, kepentingan, keadilan) dari sebuah organisasi juga mempengaruhi dalam
pemilihan metode seleksi dan penempatan.
7. Strategi Validasi Test
Tes validasi adalah penentuan cakupan apakah suatu alat
seleksi bersesuaian dengan syarat pekerjaan.
1. Empirical Validation ini dikenal dengan keabsahan kriteria
(criterion validation) yang menghendaki bahwa suatu angka test dalam pengertian
statistik dapat dikorelasikan secara signifikan dengan unsur penting dari
performansi kerja. Sehingga tes ini akan memakan waktu dan uang dan dapa
menjadi tidak praktis bagi organisasi yang mempekerjaan sedikit orang pada
suatu klas pekerjaan.
2. Construct
Validation adalah tets yang mengidentifikasikan ciri-ciri psikologis atau ketangkasan yang
dikaitkan dengan keberhasilan kinerja pekerjaan tersebut. Ini membutuhkan jasa
konsultan yang valid dan independen. Dan tes ini merupakan metode pilihan untuk
jabatan pemerintahan dalam rangka peningkatan produktifitas dan kejelasan
harapan kinerja.
3. Content
Validation test ini menuntut adanya kualifikasi minimum yang logis yang dikaitkan dengan
kewajiban dari jabatan yang akan ditempati, standar kinerja realistik,
ketrampilan, pengetahuan sesuai dengan SKAs. Tes ini juga dapat digunakan untuk
kriteria seleksi dan promosi dengan mengukur kinerja seorang pekerja.
Sumber :
Hasibuan, Malayu S.
P. Manajemen SDM, Jakarta : Bumi Aksara, 2007.
Handoko, Hani, Manajemen
Personalia dan SDM, Yogyakarta: BPFE, 2001.
http://agushermanto1720.blogspot.com/2014/10/seleksi-tenaga-kerja-dan-penempatan-sdm.html diakses tanggal 23 Oktober 2019
pukul 19.28 WIB
0 komentar:
Posting Komentar