PEMBERIAN KOMPENSASI

PEMBERIAN KOMPENSASI

1.      Pengertian dan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional.

Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut :

a.       Produktivitas

b.      Kemampuan untuk membayar

c.       Kesediaan untuk membayar

d.      Suplai dan permintaan

e.       Organisasi karyawan

f.       Berbagia peraturan dan perundang-undangan 

2.      Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi

Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan srategi perusahaan dan terciptanya keadilan internal dan eksternal.

Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehinga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem yang baik ini akan dicapai tujuan-tujuan, antra lain sebagai berikut :

a.       Memperolah SDM yang berkualitas.

b.      Mempertahankan karyawan yang ada.

c.       Menjamin keadialan.

d.      Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan.

e.       Mengendaliakn biaya.

f.       Mengikuti aturan hukum.

g.      Memfasilitasi pengertian

h.      Meningkatkan efesiensi administrasi.

3.      Asas Kompensasi

1.      Asas adil

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.

Dengan asas adil maka akan tercipta suasana kerja yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.

2.      Asas layak dan wajar

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal. Tolak ukur layak adalah relative penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan internal konsistensi yang berlaku.

4.      Perhitungan Besarnya Upah dan Gaji

Gambar 3. Tabel Pengalokasian Gaji untuk Jabatan Kunci

Faktor 2 Kritis             Jabatan-Jabatan Kunci

A                     B             C             D             E

Ketrampilan   Rp 400.000    Rp 150.000   Rp 160.000   Rp 60.000   Rp 120.000

Tanggung Jawab  Rp 220.000 Rp 180.000 Rp 120.000 Rp 40.000   Rp 95.000

Upaya Mental     Rp 200.000   Rp 80.000    Rp 130.000        Rp 30.000        Rp 90.000

Upaya Fisik Rp 200.000   Rp 110.000   Rp 70.000    Rp 170.000     Rp 70.000

Kondisi Kerja              Rp 70.000   Rp 60.000   Rp     60.000   Rp   150.000   Rp 60.000

Total          Rp1.090.000   Rp 580.000   Rp 540.000    Rp 450.000  Rp 435.000

Tingkat Gaji          Rp1.090.000    Rp 580.000    Rp 540.000   Rp. 450.000   Rp 435.000

5.      Keadilan dan Kelayakan dalam Pemberian Kompensasi

1)      Keadilan

Dalam pemberian kompensasi apakah itu berupa upah, gaji, bonus atau bentuk-bentuk lainnya, penting sekali diperhatikan masalah keadilan terebut. Keadilan bukan berarti sama rasa sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan output.

Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan (input) yang diperlukan suatu jabatan. Input dalam satu jabatan ditujukan dari persyaratan-persyaratan (spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula penghasilan (output) yang diharapkan.

Output ini ditunjukkan dari upah yang diterima para karyawan yang bersangkutan, dimana didalamnya tercantum rasa keadilan yang sangat diperhatikan oleh setiap karyawan penerima kompensasi tersebut.

2)      Kelayakan

Di samping masalah keadilan dalam pemberian kompensasi perlu diperhatikan masalah kelayakan. Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah. Kelayakan juga dilihat dengan cara membandingkan pengupahan di perusahaan lain. Bila kelayakan ini sudah tercapai, maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut external consistency (Konsistensi Eksternal).

Apabila upaya di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dari perusahaan-perusahaan lain, maka hal ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi perusahaan untuk memperoleh tenaga kerja. Oleh karena itu untuk memenuhi kedua konsistensi tersebut (internal dan eksternal) perlu digunakan suatu evaluasi pekerjaan.

6.      Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

1)      Produktivitas

Pemberian kompensasi melihat besarnya produktivitas yang disumbangkan oleh tenaga kerja (karyawan) kepada pihak organisasi atau perusahaan.

2)      Kemampuan untuk membayar

Secara logis ukuran pemberian kompensasi sangat bergantung kepada kemampuan organisasi atau perusahaan dalam membayar gaji atau upah tenaga kerja.

3)      Kesediaan untuk membayar

Berkaitan dengan item dua diatas, maka walaupun organisasi atau perusahaan mampu untuk membayar kompensasi, maka belum tentu organisasi atau perusahaan tersebut mau membayar kompensasi dengan layak dan adil.

4)      Penawaran dan permintaan tenaga kerja

Penawaran dan permintaan tenaga kerja cukup berpengaruh terhadap pemberian kompensasi. Jika permintaan tenaga kerja banyak oleh perusahaan, maka kompensasi cenderung tinggi, demikian sebaliknya jika penawaran tenaga kerja ke organisasi atau perusahaan banyak (over supply), maka pembayaran kompensasi cenderung menurun (rendah).

5)      Organisasi karyawan

Organisasi tenaga kerja (karyawan) yang ada di organisasi atau perusahaan seperti pekerja akan turut mempengaruhi kebijakan besar kecilnya pemberian kompensasi.

6)      Peraturan dan perundang-undangan

Adanya peraturan dan perundang-undangan yang ada akan mempengaruhi kebijakan perusahaan dalam pemberian kompensasi, misalnya diberlakukannya pemberian upah minimum regional (UMR).

7.      Tantangan yang Dihadapi Dalam Menetapkan Kompensasi

·         Standart gaji yang berlaku umum

·         Kekuatan serikat buruh

·         Produktivitas

·         Kebijaksanaan gaji dan upah

·         Peraturan pemerintah

·         Nilai yang sebanding dengan pembayaran yang sama.

8.      Evaluasi Jabatan

Evaluasi jabatan (job evaluation) adalah sebuah analisa untuk membuat estimasi nilai (pembobotan) dari sebuah pekerjaan. Tugas-tugas dikonversikan ke nilai (poin). Yang dimaksud dengan tugas di sini bukanlah pekerjaan yang hanya ditulis di atas kertas, tapi pekerjaan yang sungguh-sungguh dilakukan oleh seseorang.

9.      Pengupahan Insentif

Dalam pemberian insentif perusahaan harus memperhatikan kondisi perusahaan dan karyawan, karena pemilihan yang tepat terhadap pemberian insentif akan menentukan keberhasilan perusahaan.

1)      Insentif berdasarkan unit yang dihasilkan (piece rate)

a.       Straight Piecework Plan (upah per potong proporsional)

Sistem ini paling banyak digunakan. Dalam hal ini pekerjaan dibayar berdasarkan seluruh produk yang dihasilkan dikalikan tarif upah per potong.

b.      Taylor Piecework Plan (upah per potong taylor)

Menurut sistem ini menentukan tarif yang berbeda untuk karyawan yang bekerja di atas dan di bawah output rata – rata. Bagi karyawan yang berhasil mencapai atau melebihi output rata – rata maka akan menerima upah per potong yang lebih besar daripada yang bekerja mendapat output dibawah rata – rata.

c.       Group Piecework Plan (upah per potong kelompok)

Dalam hal ini cara menghitung upah adalah dengan menentukan suatu standar untuk kelompok. Mereka yang berada di atas standar kelompok akan dibayar sebanyak unit yang dihasilkan dikalikan dengan tarif per unit. Sedangkan yang bekerja di bawah standar akan dibayar dengan jam kerja dikalikan dengan tarif kerja.

10. Kompensasi Pelengkap

1)      Time Off Beneffits.

Maksudnya karyawan akan tetap memperoleh kompensasi atau pembayaran, walaupun dalam periode tertentu mereka tidak bekerja.

2)      Time Off Beneffits ini meliputi:

·         Waktu untuk makan dan minum.

·         Ganti pakaian.

·         Liburan.

·         Cuti.

·         Musibah dan lain-lainnya.

11. Keamanan dan Kesehatan Karyawan

Keamanan kerja adalah unsur-unsur penunjang yang mendukung terciptanya suasana kerja yang aman, baik berupa materil maupun non materi.

Unsur penunjang keamanan yang bersifat materiil, yaitu: baju, helm, kacamata dan sarung tangan.

Unsur penunjang keamanan yang bersifat nonmaterial, yaitu: buku-buku petunjuk penggunaan alat, rambu-rambu dan isyarat bahaya, himbauan-himbauan dan petugas keamanan.

Syarat lingkungan kerja yang aman, yaitu :

·         Adanya pembagian tugas dan tanggung jawab serta wewenang yang jelas.

·         Adanya peraturan kerja yang fleksibel.

·         Adanya penghargaan atas hak dan kewajiban pekerja selalu diberikan.

·         Adanya prosedur kerja sesuai dengan aturan SOP

Sumber :

Ekonomi.kompasiana.com

https://daudydingga.wordpress.com/2014/01/07/manajemen-sdm-bab-7-14/ diakses tanggal 18 November 2019 pukul 21.13 WIB