PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

1.    Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja

PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha.

Apabila kita mendengar istilah PHK, yang biasa terlintas adalah pemecatan sepihak oleh pihak pengusaha karena kesalahan pekerja. Karenanya, selama ini singkatan ini memiliki konotasi negatif. Padahal, kalau kita tilik definisi di atas yang diambil dari UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan, dijelaskan PHK dapat terjadi karena bermacam sebab. Intinya tidak persis sama dengan pengertian dipecat.

2.     Sebab-sebab PHK

Sebab-sebab PHK

Terdapat bermacam-masam alasan PHK, dari mulai pekerja mengundurkan diri, tidak lulus masa percobaan hingga perusahaan pailit. Selain itu:

·         Pekerja melakukan kesalahan berat

·         Pekerja melanggar perjanjian kerja, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perusahaan

·         Pekerja mengajukan PHK karena pelanggaran pengusaha

·         Pekerja menerima PHK meski bukan karena kesalahannya

·         Pernikahan antar pekerja (jika diatur oleh perusahaan)

·         PHK Massal – karena perusahaan rugi, force majeure, atau melakukan efisiensi.

·         Peleburan, penggabungan, perubahan status

·         Perusahaan pailit

·         Pekerja meninggal dunia

·         Pekerja mangkir 5 hari atau lebih dan telah dipanggil 2 kali secara patut

·         Pekerja sakit berkepanjangan

·         Pekerja memasuki usia pensiun

3.    Jenis-jenis Pemutusan Hubungan Kerja

Jenis-jenis PHK menurut UU No. 13/2003 yang dapat kita pelajari :

1)      PHK yang dilakukan oleh pihak pengusaha.

Pihak pengusaha dapat saja melakukan PHK dalam beberbagai kondisi seperti di bawah ini :

a.  Apabila karyawan melakukan pelanggaran baik itu pelanggaran terhadap peraturan perusahaan ataupun pelanggaran terhadap perjanjian kerja. Untuk hal ini, biasanya PHK diberikan setelah pihak perusahaan dalam hal ini pihak HR memberikan surat peringatan sebanayak 3 kali berturut-turut (Pasal 161 ayat 3).

b.  Apabila terdapat perubahan status perusahaan, adanya penggabungan atau peleburan (pasal 163 ayat 2).

c.    Apabila perusahaan dilikuidasi dan bukan disebabkan akrena merugi (pasal 164 ayat 2).

d.  Apabila karyawan mangkir kerja (pasal 168).

e.   Apabila pengusaha (dalam hal ini perorangan) meninggal dunia (pasal 61 ayat 4).

2)      PHK oleh (inisiatif) pekerja

Dalam hal ini pekerja dapat berinisiatif untuk memutuskan hubungan kerja berdasarkan :

a.  Pengunduran diri (pasal 162)

b. Tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja karena adanya perubahan status perusahaan, adanya penggabungan atau peleburan maupun perubahan kepemilikan perusahaan (pasal 163 ayat 1).

c. Permohonan yang diajukan oleh karyawan kepada lembaga PPHI (Penyelesaian Permasalahan Hubungan Industrial) oleh karena pengusaha melakukan kesalahan dan kemudian terbukti benar bahwa ia bersalah. (pasal 169 ayat 2)

d.  Permohonan pekerja dikarenakan sakit berkepanjangan atau cacat total akibat kecelakaan kerja (pasal 172).

3)      PHK (yang terjadi) demi hokum

Dalam hal ini, pemutusan hubungan kerja yang terjadi lebih kepada berakhirnya masa kontrak sesuai dengan kesepakatan yang ada.

4)      PHK oleh pengadilan

Dalam hal ini pemutusan hubungan kerja terjadi oleh karena karyawan melakukan kesalahan yang berat (pasal 158).

Dengan demikian PHK bukan saja suatu Pemutusan Hubungan Kerja sepihak oleh pengusaha dengan cara paksaan namun juga dapat melibatkan beberapa pihak.

4.    Prosedur Pemberhentian Hubungan Kerja

Pasal 16 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor : Kep-78 /Men/2001 tentang perubahan atas beberapa pasal Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor Kep-150/Men/2000 tentang penyelesaian pemutusan hubungan kerja dan penetapan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan ganti kerugian di perusahaan menetapkan beberapa prosedur tentang pemutusan hubungan kerja dalam suatu perusahaan.

Adapun prosedur untuk Pemutusan hubungan kerja adalah sebagai berikut :

1)   Sebelum ijin pemutusan hubungan kerja diberikan oleh Panitia Daerah atau Panitia Pusat, pengusaha dapat melakukan skorsing kepada pekerja/buruh dengan ketentuan skorsing telah diatur dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

2)  Dalam hal pengusaha melakukan skorsing sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) pengusaha wajib membayar upah selama skorsing paling sedikit sebesar 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari upah yang diterima pekerja/buruh.

3)  Skorsing sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus dilakukan secara tertulis dan disampaikan kepada pekerja/buruh yang bersangkutan dengan alasan yang jelas, dan kepada pekerja/buruh yang bersangkutan harus diberikan kesempatan membela diri.

4)     Pemberian upah selama skorsing sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) paling lama 6 (enam) bulan.

5) Setelah masa skorsing sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) berakhir, maka pengusaha tidak berkewajiban membayar upah, kecuali ditetapkan lain oleh Panitia Daerah atau Panitia Pusat.

5.    Alasan PHK Dilakukan

Sebuah perusahaan yang baik biasanya memberikan surat peringatan tertulis dulu kepada karyawan dulu jika dia membuat kesalahan. Kecuali memang kesalahan karyawan itu tidak bisa diampuni seperti tindakan kriminal sehingga memaksa perusahaan melakukan PHK. Walau itu tidak kita inginkan tapi itu adalah sesuatu yang tidak bisa kita hindari.

Seperti yang dijelaskan diatas, pemahaman karyawan mengetahui peraturan phk yang berlaku adalah mutlak di perlukan. Ini dapat membantu anda supaya perusahaan tidak sewenang-wenang kepada anda dalam mengeluarkan surat phk maupun pemberian pesangon .Dengan mengerti peraturan yang ada tentu ini sangat membantu sekali bukan?

Contohnya adalah : Perusahaan melakukan PHK karena menduga karywan melakukan kesalahan dan bahkan sama sekali tidak memberikan pesangon pasca PHK. Hal ini tentu tidak boleh, perusahaan harus mengedepankan asas praduga tak bersalah. Jadi perusahaan harus benar-benar memiliki bukti sebelum memberikan surat PHK

6.    Hak-hak Karyawan setelah Pemberhentian

Sebagai pekerja yang mengalami pemutusan hubungan kerja, mereka tetap berhak mendapatkan hak-hak mereka , yang terdiri dari :

a.       Uang Pesangon

Yang besarnya paling sedikit adalah sebagai berikut :

·         Masa kerja kurang dari 1 tahun , 1 bulan upah

·         Masa kerja 1 tahun atau l ebih tetapi kurang dari 2 tahun , 2 bulan upah

·         Masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun , 3 bulan upah

·         Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 tahun , 4 bulan upah

·         Masa kerja 4 tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 tahun , 5 bulan upah

·         Masa kerja 5 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun , 6 bulan upah

·         Masa kerja 6 tahun atau lebih , 7 bulan upah.

b.      Uang Penghargaan Masa Kerja

Yang besarnya adalah sebagai berikut :

·         Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun , 2 bulan upah

·         Masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun , 3 bulan upah

·         Masa kerja 9 tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 tahun, 4 bulan upah

·         Masa kerja 12 tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 tahun , 5 bulan upah

·         Masa kerja 15 tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 tahun, 6 bulan upah

·         Masa kerja 18 tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 tahun , 7 bulan upah

·         Masa kerja 21 tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 tahun, 8 bulan upah

·         Masa kerja 24 tahun atau lebih 10 bulan upah.

c.       Uang Ganti Kerugian

Ganti kerugian ini meliputi hal-hl sebagai berikut :

·       Ganti kerugian untuk istirahat tahunan yang belum diambil dan belum gugur

·      Ganti kerugian untuk istirahat panjang bilamana di perusahaan yang bersangkutan berlaku peraturan istirahat panjang dan pekerja belum mengambil istirahat itu menurut perbandingan antara masa kerja pekerja dengan masa kerja yang ditentukan untuk dapat mengambil istirahat panjang

·       Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja dan keluarganya ketempat dimana pekerja diterima kerja

·     Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan sebesar 15% dari uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja, apabila masa kerjanya memenuhi syarat untuk mendapatkan uang penghargaan masa kerja

·         Hal-hal lain yang ditetapkan oleh Panitia Daerah atau Panitia Pusat.

7.    Konsekuensi Pemutusan Hubungan Kerja

Konsekuensi diberhentikannya karyawan atas keinginan perusahaan adalah sebagai berikut :

1)  Karyawan dengan status masa percobaan diberhentikan tanpa memberi uang pesangon.

2)  Karyawan dengan status kontrak diberhentikan tanpa memberi uang pesangon.

3)  Karyawan dengan status tetap, jika diberhentikan harus diberi uang pesangon yang besarnya:

a.   Masa kerja sampai satu tahun: 1 bulan upah bruto

b.  Masa kerja 1 sampai 2 tahun: 2 bulan upah bruto

c.  Masa kerja 2 sampai 3 tahun: 3 bulan upah bruto

d. Masa kerja 3 tahun dan seterusnya: 4 bulan upah bruto.

Sedangkan besarnya uang jasa sebagai berikut:

1.  Masa kerja 5 s.d 10 tahun: 1 bulan upah bruto.

2.  Masa kerja 10 s.d 15 tahun: 2 bulan upah bruto

3. Masa kerja 15 s.d 20 tahun: 3 bulan upah bruto

4. Masa kerja 20 s.d 25 tahun: 4 bulan upah bruto

5. Masa kerja 25 tahun keatas: 5 bulan upah bruto.

Biaya yang dapat dikategorikan sebagai kerugian dari PHK, menurut Balkin, Meija, dan Cardy (1995:231) terdiri atas hal-hal berikut :

1)   Biaya recruitment, meliputi:

·     Mengiklankan lowongan pekerjaan

·   Menggunakan karyawan recruitment yang profesional untuk mencari di berbagai lokasi (termasuk di kampus-kampus) sehingga banyak yang melamar untuk bekerja

·   Untuk mengisi jabatan yang eksekutif yang tinggi secara teknologi diperlukan perusahaan pencari yang umumnya mengenakan biaya jasa yang cukup tinggi yaitu sekitar 30% dari gaji tahunan karyawan. 

2)  Biaya seleksi, meliputi :

·         Biaya interview dengan pelamar pekerjaan

·         Biaya testing / psikotes

·         Biaya untuk memeriksa ulang referensi

·         Biaya penempatan

3)      Biaya pelatihan, meliputi :

·         Orientasi terhadap nilai dan budaya perusahaan

·         Biaya training secara langsung, seperti instruksi, diktat, material untuk kursus training

·         Waktu untuk memberikan training

·         Kehilangan produktivitas pada saat training

4)      Biaya pemutusan hubungan kerja, meliputi :

·         Pembayaran untuk PHK/pesangon untuk karyawan yang diberhentikan sementara tanpa kesalahan dari pihak karyawan itu sendiri

·   Karyawan tetap menerima tunjangan kesehatan sampai mendapatkan pekerjaan baru (tergantung kebijaksanaan perusahaan)

·    Biaya asuransi bagi karyawan yang di PHK, namun belum bekerja lagi (tergantung dari kebijakan perusahaan)

·     Wawancara pemberhentian, merupakan wawancara terakhir yang harus dilalui karyawan dalam proses PHK, tujuannya untuk mencari alasan mengapa tenaga kerja meninggalkan perusahaan (jika PHK dilakukan secara sukarela) atau menyediakan bimbingan atau bantuan untuk menemukan pekerjaan baru.

·   Bantuan penempatan merupakan program di mana perusahaan membantu karyawan mendapatkan pekerjaan baru lebih cepat dengan memberikan training (keahlian) pekerjaan

·         Posisi yang kosong akan mengurangi keluaran atau kualitas jasa klien perusahaan atau pelanggan.

8.    Larangan Terhadap PHK

Masih dalam kaitan dengan pencegahan PHK, diatur pula larangan bagi pengusaha melakukan PHK untuk alasan-alasan tertentu. Bila pengusaha melakukan PHK, maka PHK tersebut batal demi hukum. Alasan-alasan PHK yang dilarang dan batal demi hukum tersebut sesuai dengan Pasal 153 UUKK adalah :

a. Pekerja berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus menerus.

b.  Pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

c.    Pekerja menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya.

d.   Pekerja menikah.

e.   Pekerja perempuan hamil.

f.   Pekerja mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan perkawinan dengan pekerja lainnya di dalam satu perusahaan kecuali telah diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama.

g.  Pekerja mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus Serikat Pekerja, pekerja melakukan kegiatan Serikat Pekerja di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama.

h. Pekerja yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan.

i.        Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan.

j.  Pekerja dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.

9.    Macam dan Persyaratan Pensiun

Pegawai yang diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil berhak menerima pensiun pegawai, jikalau ia pada saat pemberhentiannya sebagai pegawai :

1)Telah mencapai usia sekurang-kurangnya 50 Tahun dan mempunyai masa kerja untuk pensiun sekurang-kurangnya 20 Tahun.

2)Mempunyai masa kerja sekurang-kurangnya 4 Tahun dan oleh badan / pejabat yang ditunjuk oleh departemen kesehatan berdasarkan peraturan tentang pengujian kesehatan pegawai negeri, dinyatakan tidak dapat bekerja lagi dalam jabatan apapun juga karena keadaan jasmani atau rohani yang tidak disebabkan oleh dan karena ia menjalankan kewajiban jabatannya.

3)Pegawai negeri yang setelah menjalankan suatu tugas Negara tidak dipekerjakan kembali sebagai pegawai negeri, berhak menerima pensiun pegawai apabila ia diberhentikan dengan hormat sebagai pegawai negeri dan pada saat pemberhentiannya sebagai pegawai negeri ia telah mencapai usia sekurang-kurangnya 50 TH dan memiliki masa kerja untuk pensiun sekurang – kurangnya 10 Tahun.

Persyaratan Pengurusan Pensiun :

a.       DPCP

b.      Foto kopi SK CPNS dilegalisir

c.       Foto kopi SK pangkat terakhir dilegalisir

d.      Foto kopi SK jabatan terakhir

e.       Pas Foto 4 x 6 (5 lembar)

f.       Foto kopi surat nikah dilegalisir

g.      Foto kopi akte kelahiran anak di legalisir

h.      Foto kopi KARPEG

i.        DP3 tahun terakhir rata-rata bernilai baik

j.        Surat pernyataan tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang dan berat

10.             Macam Kompensasi Bagi Pensiunan

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.

Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil. Sistem tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain sebainya.

Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut / membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan / organisasi.

Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi / perusahaan sebagai berikut di bawah ini :

·         Mendapatkan karyawan berkualitas baik

·         Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang

·         Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada

·         Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya

·         Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor

Macam-Macam / Jenis-Jenis Kompensasi Yang Diberikan Pada Karyawan :

1) Imbalan Ektrinsik

Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya :

·         Gaji

·         Upah

·         Honor

·         Bonus

·         Komisi

·         Insentif

·         Upah, dll

Imbalan Ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit / tunjangan pelengkap contohnya seperti :

·         Uang cuti

·         Uang makan

·         Uang transportasi / antar jemput

·         Asuransi

·         Jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja

·         Uang pensiun

·         Rekreasi

·         Beasiswa melanjutkan kuliah, dsb.

2) Imbalan Intrinsik

Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.

Sumber :

https://daudydingga.wordpress.com/2014/01/07/manajemen-sdm-bab-7-14/ diakses tanggal 18 November 2019 pukul 21.13 WIB

Continue reading →